El manejo adecuado de las terminaciones laborales es un tema crucial para cualquier empresa, pero para las PYMEs puede ser la diferencia entre mantener un negocio saludable o enfrentar demandas costosas, multas, e incluso el cierre de tu negocio.

En este blog, exploraremos todo lo que necesitas saber para manejar correctamente las terminaciones laborales, desde el marco legal hasta la implementación de políticas internas, y cómo evitar errores comunes. Si eres dueño de una PYME, esta lectura está diseñada para ti.

 

Marco legal básico en México

En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) es el principal marco regulatorio que rige las relaciones laborales. Esta legislación protege tanto los derechos de los trabajadores como las obligaciones de los patrones, asegurando que ambas partes actúen conforme a la ley.

A continuación, te detallamos los aspectos clave que debes conocer antes de cualquier desvinculación laboral:

Tipos de terminaciones laborales:

• Despido justificado: Cuando el empleado incumple con sus obligaciones laborales (ausencias injustificadas, faltas graves, etc.), estipuladas en el Artículo 47 LFT donde se establece las causas legales de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el patrón, entre ellas están:
  • Engañar al patrón con certificados de estudio falsos.
  • Actos de violencia, lesiones o malos tratos.
  • Más de tres faltas de asistencia en un período de 30 días sin causa justificada.
• Despido injustificado: El Artículo 48 LFT estable que cuando el despido no tiene una causa justificada, el trabajador tiene derecho a exigir su reinstalación en el empleo o el pago de una indemnización.
• Renuncia voluntaria: Cuando el empleado decide terminar la relación laboral, como lo marca el Artículo 53 LFT donde se establece la terminación de las relaciones de trabajo por mutuo consentimiento, renuncia voluntaria o jubilación del trabajador.

Obligaciones del empleador:

• Liquidación: Aplica en despidos injustificados. Incluye 3 meses de salario, prima de antigüedad y sus proporcionales de aguinaldo, vacaciones, así como prima vacacional.
  • El Artículo 50 LFT, regula los términos de indemnización en casos de despido injustificado, considerando la antigüedad, el salario y la prima de antigüedad.
  • Ten en cuenta el Artículo 162 LFT, donde se define la prima de antigüedad como un derecho del trabajador cuando se despide o renuncia después de 15 años de servicio.
• Finiquito: En cualquier terminación, incluye sueldos pendientes, partes proporcionales de aguinaldo y vacaciones.
• Entrega de constancias laborales: Conforme al Artículo 132, fracción VIII LFT, se obliga al patrón a expedir a los trabajadores constancias de días laborados y los términos de la relación laboral al concluir el contrato.

No tener cuidado en el manejo de una terminación laboral puede derivar en multas y demandas laborales. Evítalas con la correcta asesoría legal para empresas.

Demandas laborales

Según el Artículo 48 LFT, en casos de despido injustificado, el patrón debe pagar los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumpla la condena del tribunal o se llegue a un acuerdo. Lo que origina que se vayan incrementando los números con cada día que pase sin resolverse el problema.

Multas y sanciones

Conforme al Artículo 994 LFT, existen sanciones económicas que se aplican al patrón por no cumplir con las obligaciones laborales estipuladas en la ley.

 

Políticas internas que toda empresa debería implementar

Si buscas manejar terminaciones laborales sin problemas legales, adoptar un marco preventivo dentro de tu empresa puede marcar la diferencia entre un despido justificado sin contratiempos y una demanda laboral.

Las políticas internas claras son la primera línea de defensa contra conflictos laborales. Considera lo siguiente:

1. Contratos laborales bien redactados: Definiendo las condiciones de trabajo, desde el inicio como salario, horario, prestaciones y responsabilidades del empleado.
   Fundamento Legal: Artículos 20 y 25 de la LFT.
2. Manual del empleado: Un documento que explica las reglas, beneficios y políticas de tu empresa. Sirve como referencia para aclarar dudas sobre comportamiento, ausencias y disciplina. Apoya en la defensa del patrón al demostrar que el empleado estaba informado sobre las políticas internas.
3. Expediente Laboral: Crea un archivo completo con los documentos personales y laborales de tu empleado, te proporciona un respaldo administrativo en caso de inspecciones laborales o conflictos legales. Debe incluir:
   • Contrato firmado.
   • Copia de identificación oficial.
   • Comprobantes de estudios, certificados médicos, constancias de cursos, entre otros.
   • Evaluaciones de desempeño: Establece evaluaciones periódicas que documentan la productividad y el cumplimiento de objetivos. Sirven como evidencia para justificar decisiones como promociones, despidos o ajustes salariales.
   • Cartas responsivas: Tienen como propósito formalizar la entrega de herramientas o equipos de trabajo al empleado. Su importancia es que actúan como prueba de que el empleado recibió y es responsable del equipo asignado. Es esencial en industrias donde se entregan uniformes, herramientas o dispositivos.
   • Actas administrativas: Aunque las actas administrativas no están mencionadas explícitamente en la Ley Federal del Trabajo (LFT), su uso se deriva del derecho del patrón a administrar las relaciones laborales. Documentar las faltas o incumplimientos ayuda a justificar la rescisión de un contrato conforme al Artículo 47 LFT, que regula las causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón.
   • Documentos de la relación laboral: Tener controles de asistencia, recibos del pago de nóminas, vacaciones, aguinaldo firmado y con huella digital de los trabajadores, son documentos obligatorios para conservar en los centros de trabajo y son indispensables para enfrentar conflictos legales.  Esto lo podrás encontrar detalladamente en el Articulo 804 LFT. Incluso si un trabajador renuncia será importante que tengas la renuncia y el recibo de finiquito firmado, con el estampado de su huella dactilar de los pulgares.

Estas herramientas no solo protegen a tu empresa, sino que también generan confianza entre tus trabajadores, promoviendo un ambiente laboral transparente y profesional.

 

Pasos para manejar correctamente una terminación laboral

Si lo que buscas es despedir justificadamente a un empleado sin problemas legales te recomendamos tengas en cuenta lo siguiente antes, durante y después del despido:

1. Antes del Despido

• Documentación: Registra cualquier incumplimiento o problema de desempeño. Sin pruebas documentadas, será difícil justificar un despido.
• Revisión legal: Consulta a un abogado laboral para garantizar que tu decisión cumpla con la Ley Federal del Trabajo.

2. Durante el Despido

• Comunicación clara y respetuosa: Informa al empleado de manera directa pero profesional. Explique las razones de la terminación y las prestaciones que recibirán.
• Entrega de documentos: Proporciona finiquito, liquidación y constancias de aportaciones al IMSS o Infonavit.
• Acude al Centro de Conciliación Local o Federal: Esto te ayudará a prevenir cualquier situación futura por alguna inconformidad, dando seguridad tanto a la empresa como al trabajador del pago de su liquidación o finiquito.

3. Después del Despido

• Cumplimiento puntual: Paga lo que corresponde en tiempo y forma.
• Seguimiento: Si hay algún desacuerdo, mantenga comunicación abierta para evitar conflictos mayores. Esto en caso de que no se haya acudido al Centro de Conciliación Laboral.

Errores comunes que las empresas cometen a la hora de despedir a sus empleados ¿cómo evitarlos?

1. No contar con documentación de la relación laboral: Este es un error frecuente en pequeñas empresas que suele derivar en demandas laborales costosas.
2. Despedir sin causa justificada: Esto genera automáticamente la obligación de indemnizar al empleado. Toda causa debe estar justificada y documentada.
3. Finiquitos mal calculados: Puede ser por falta de conocimiento o descuidos administrativos.

Evitar estos errores no solo te protege legalmente, sino que también fortalece tu reputación como empleadores.

 

Beneficios de tener asesoría legal preventiva

Un abogado laboral especializado puede ser un aliado invaluable para tu negocio. Entre los beneficios destacan:

• Reducción de costos: Previene demandas que pueden ser caras y prolongadas.
• Cumplimiento normativo: Evitas multas y sanciones del gobierno.
• Ambiente laboral positivo: Tener procesos claros genera confianza entre los empleados.

Invertir en asesoría legal es un ahorro a largo plazo. En AD CORDIS contamos con planes que se adaptan al presupuesto de tu empresa.

 

AD CORDIS & TAX MASTERS: Un enfoque integral para tu empresa

Además de contar con el apoyo legal adecuado, en AD CORDIS hemos establecido una alianza estratégica con TAX MASTERS, una firma especializada en asesoría contable y fiscal. Juntos, ofrecemos un servicio completo que no solo protege tus intereses laborales, sino también tus finanzas y obligaciones fiscales.

Con TAX MASTERS, podrás recibir orientación experta sobre las implicaciones fiscales de cada terminación laboral, garantizando que tu empresa cumpla con todas las obligaciones tributarias y que se maximicen las oportunidades para optimizar tus recursos.

Esta alianza te brinda un enfoque integral, asegurando que tu negocio esté cubierto desde todos los frentes: legal, contable y fiscal. Si deseas conocer más sobre cómo podemos ayudarte, agenda una consulta y recibe la orientación que tu empresa necesita para operar de manera segura y eficiente.

 

Preguntas frecuentes

Aquí respondemos algunas inquietudes comunes de los dueños de negocio respecto a los despidos de trabajadores:

¿Cómo calcular la liquidación de un empleado?

La fórmula estándar incluye 3 meses de salario por año trabajado, prima de antigüedad y conceptos adicionales como vacaciones, prima vacacional y/o aguinaldos proporcionales.

¿Qué hacer si un empleado demanda a la empresa?

Contrate a un abogado especializado inmediatamente. Presente toda la documentación laboral disponible. En AD CORDIS podemos apoyarte, hemos logrado hasta 90% de ahorros a empresas como la tuya en demandas laborales.

¿Qué hacer si un empleado me demanda?

En primer lugar, antes de que un empleado decida demandar, se recomienda acudir al Centro de Conciliación Laboral. Este es un paso obligatorio previo a cualquier demanda ante el tribunal. En este proceso, se citan a ambas partes para intentar llegar a un acuerdo. Si no asistes a la conciliación, o no llevas la documentación requerida, podrías enfrentarte a multas económicas por no cumplir con la citación.

Es importante saber qué documentos llevar a la conciliación, tales como:

• Carta poder si la persona que asiste no es el dueño o representante legal de la empresa.
• Constancia de situación fiscal de la empresa.
• Acta constitutiva de la empresa.
• Identificación oficial del representante de la empresa.

Si no presentas la documentación solicitada o no asistes al Centro de Conciliación, la ley considera que no se presentó, lo que generará una multa adicional para la empresa. Por lo tanto, asistir puntualmente y con la documentación correcta es crucial para evitar sanciones innecesarias.

¿Puedo despedir a alguien sin previo aviso?

Como abogados, nuestra sugerencia es que exista una causa justificada documentada, como lo estipula la Ley Federal del Trabajo, esto a fin de evitar una indemnización alta.

¿Qué pasa si despido a alguien sin contrato?

En México, aunque no existe un contrato firmado, la relación laboral sigue estando protegida por la Ley Federal del Trabajo (LFT) . Esto significa que, en caso de despido, el empleado tiene derecho a reclamar prestaciones laborales como si existiera un contrato formal. Según el Artículo 804 de la LFT , el patrón tiene la carga de probar la relación laboral y sus términos, como salario y antigüedad.

 

Caso de Éxito: Cómo una empresa de mantenimiento industrial protegió su negocio con la asesoría legal de AD CORDIS.

Antecedentes:

La empresa de mantenimiento industrial no contaba con documentos laborales (contratos, control de asistencia, recibos de pago de nómina, etc.) y quería despedir justificadamente a un trabajador que siempre faltaba al menos 5 veces en un mes y además generaba peleas con otros trabajadores. Incluso nos dimos cuenta que existían diferencias salariales en el pago de las cuotas obrero – patronales ante el IMSS.

Acciones implementadas:

Hicimos una planificación para una terminación laboral adecuada. Se revisaron los antecedentes del empleado, se documentaron los incidentes de ausentismo y conducta conflictiva, y a la par se implementaron contratos laborales al igual que listas de asistencia para poder tener un respaldo para los pasos legales correspondientes para el despido justificado. Además, en conjunto con nuestros socios comerciales Tax Masters, se realizó una revisión de las diferencias salariales existentes, diseñando un plan de acción ante el Instituto Mexicano del Seguro Social para evitar multas. Se inició un proceso regulatorio correctivo para iniciar el timbrado de la nómina con un adecuado cálculo de retenciones y deducciones.

Resultados obtenidos:

Al seguir el proceso de terminación laboral de manera apropiada y documentada, la empresa evitó una demanda por despido injustificado y ahorró costos significativos. Ya que al justificar el despido únicamente se cubrió el pago de prestaciones proporcionales como vacaciones, aguinaldo y prima vacacional. Además, se realizó el ajuste correctivo al pago de las cuotas obrero patronales y se inició a timbrar la nómina adecuadamente.

Lecciones aprendidas:

Este caso resalta la importancia de implementar documentos laborales como contratos, listas de asistencia, recibos de pago de nómina, al igual que controles de desempeño y conducta de los empleados. Además, contar con asesoría legal y fiscal preventiva ayuda a las empresas a manejar adecuadamente los procesos de terminación laboral y evitar riesgos legales.

Proteger tu empresa durante las terminaciones laborales no solo es un tema de índole legal, sino la oportunidad para construir una cultura organizacional ética y profesional. Implementar políticas claras, documentar correctamente y contar con asesoría legal preventiva son pasos clave para minimizar riesgos.

¿Listo para blindar tu empresa? Agenda una consulta con nuestro equipo y recibe la orientación que necesitas.

Escríbenos directo a contacto@adcordis.com.mx